育成就労制度では、外国人本人が母国へ一時帰国を希望するケースを想定したルールが設けられています。
受入企業からよくいただく質問が、
「有給休暇が残っていない場合でも、一時帰国させなければならないのでしょうか？」
というものです。
結論からお伝えすると、
追加の有給休暇を必ず与える義務はありません。
しかし、
「有給がないから休ませません」という対応も適切ではありません。
ここは育成就労制度の中でも誤解されやすいポイントです。
なぜこのようなルールがあるのでしょうか？
育成就労制度は、従来の技能実習制度よりも外国人の権利保護を重視しています。
育成就労外国人は数年間日本で生活しながら働くことになります。
その間には、
- 家族の病気や介護
- 親族の結婚式
- 葬儀
- 母国でしか対応できない手続き
など、一時帰国が必要になる場面も考えられます。
そのため、制度上も一時帰国に配慮することが求められています。
有給休暇が残っていない場合はどうなる？
運用要領では、
年次有給休暇をすべて取得した後であっても、追加的な有給休暇を取得できるよう配慮しなければならない
とされています。
ここでいう「追加的な有給休暇」とは、
労働基準法の年次有給休暇とは別に、会社独自の特別有給休暇などを設けることを妨げない、という意味です。
つまり、
法律上、新たな有給休暇を付与する義務があるわけではありません。
無給休暇という選択肢もある
さらに運用要領では、
育成就労外国人から一時帰国の申出があった場合は、必要な有給又は無給休暇を取得させることを雇用契約で定めること
とされています。
つまり、
有給休暇が残っていない場合には、
無給休暇（欠勤扱い）による一時帰国も制度上予定されているということです。
そのため、
「有給がないので帰国は認めません」
という対応ではなく、
「今回は無給休暇で対応しましょう」
という運用が想定されています。
一時帰国を理由に不利益な取扱いはできない
運用要領では、
一時帰国のために休暇を取得したことを理由として、
- 昇給させない
- 不当に評価を下げる
- 嫌がらせをする
- 不利益な配置転換を行う
などの不利益な取扱いを行うことは適切ではないとされています。
このような対応が確認された場合には、
育成就労計画の認定基準への適合性が問題となる可能性があります。
企業が準備しておくべきこと
育成就労制度では、雇用契約書等に、
- 一時帰国を希望した場合の取扱い
- 必要な有給休暇又は無給休暇を取得できること
をあらかじめ定めておくことが求められています。
制度開始後に慌てないためにも、就業規則や雇用契約書の内容を確認しておくことが重要です。
ワンポイント
企業からは、
「有給休暇が残っていないから休ませなくても問題ないですよね？」
という相談を受けることがあります。
しかし、育成就労制度では、そのような単純な考え方ではありません。
重要なのは、
「追加の有給休暇を与える義務」と「一時帰国に配慮する義務」は別の話であるという点です。
企業は追加の有給休暇を必ず付与する必要はありませんが、一時帰国の申出があった場合には、無給休暇も含めて適切に対応できる体制を整えておくことが、制度への適合という観点からも重要になります。
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